Lessen leren uit transformeren

Stilstaan is achteruitgaan, en als organisatie zet je in deze Never Normal tijden best een aantal stappen vooruit. Je kan transformeren. En dat zowel in je cultuur als in je structuur. Dit is wat we (soms the hard way...) hebben geleerd tijdens ons werk in het transformeren van organisaties.

➡️ Van rules naar agreements:
Geen controlemechanismen, maar afspraken die ons helpen. Geen dogma’s, maar hefbomen. Het gaat niet om het exact volgen van de regels (zoals hoe te vergaderen, hoe beslissingen te nemen,...). Het gaat om het gebruiken van afspraken. Die afspraken kan je aanpassen aan de omstandigheden. Het gaat niet om de WAT (de afspraak zelf), maar wel om de WHY (waarom doen we het zo).

➡️ Van rigide naar flexibel:
Afspraken zijn geen belemmeringen, maar springplanken voor verandering. Je hebt een duidelijke set van afspraken nodig, maar deze is niet gebetonneerd. Je creëert een kader (autonomie bv, zonder kader, resulteert in chaos). Maar dat kader is evolutief. Wat vandaag werkt, loopt morgen misschien vast.

➡️ Van compliance driven naar culture driven:
Cultuur is “hoe de dingen hier echt gedaan worden”. Dat is hetgeen ons vooruit brengt. “It’s the culture, stupid!”... Inderdaad. Als je een culturele verandering in gang zet kan je echt vooruitgang realiseren. Werken aan de organisatiecultuur is niet makkelijk, maar het kàn. Schrijf geen “employee handbook” maar een “cultural handbook”.

➡️ Alignering is goed, subsidiariteit is beter:
Ja, zorg zeker voor alignering. Van kerndoelen, missie statement, over visiebepaling, concrete strategieën tot prioriteiten. Maar geef steeds ruimte aan het juiste niveau (vaak is dat “lager” gelegen dan je eerst zou denken) om zelf zaken te beslissen, te concretiseren. Een team dat binnen een ruimer kader zijn eigen accenten kan leggen is een winning team.

➡️ Van interventionisme naar vertrouwen:
Vertrouwen is een absoluut sleutel element in elke transformatie. Waar managers toch tussenkomen, en dus het signaal geven niet echt te vertrouwen in het kunnen van team leden, staat de transformatie onder druk. Zeker als dit aan de top gebeurt.

➡️ Van consensus mode naar speed mode:
Het voelt veilig om consensus te zoeken. Maar vaak is de consensus slechts een paraplu. Consensus is traag en verzandt in analysis paralysis. Snel bewegen, beslissen, experimenteren, zelfs zonder goedkeuring van iedereen, is vaak beter. Je ondersteunt dit best met adviesprocessen en consent besluitvorming.